闵行企业招聘如何进行招聘法律风险防范？

最近跟几个做企业的朋友聊天，总绕不开招人这个话题。有人说现在招人难，难到像大海捞针；也有人招到了人，结果没几个月就因为各种问题闹得不欢而散，最后赔了钱又折兵。说到底，招人不只是看对眼那么简单，里头的法律门道，要是没摸清，分分钟能让你栽跟头。今天就随便聊聊，企业在招聘时那些容易踩的坑，以及怎么提前避开，省得到时候追悔莫及。<

招聘时最容易踩的坑：口头约定靠谱吗？

之前遇到一个创业者，小张，开了家设计工作室。招第一个员工时，觉得都是熟人介绍，信得过，就跟人口头说好：月薪8000，试用期3个月，过了就转正，交社保。结果员工干了两个月，突然说要离职，理由是试用期工资太低，而且没签合同，随时可以走。小张当时就懵了：不是说好了试用期吗？怎么说不算就不算了？

后来一查才知道，问题就出在口头约定上。劳动法里明确规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。试用期不是企业单方面说了算的，得在合同里明确约定，而且试用期工资不能低于转正后工资的80%，也不能低于当地最低工资标准。小光想着熟人好办事，结果没签合同，员工反过来仲裁，要求支付双倍工资，最后工作室不仅赔了钱，还耽误了正事。

其实这种事在创业圈里太常见了。总觉得先招进来再说合同太麻烦，以后再说，殊不知口头约定在法律上几乎等于白纸黑字，甚至更糟——因为对方可能只记得对自己有利的那部分，到时候扯皮，吃亏的永远是企业。

这些想当然的做法，其实都是法律雷区

除了不签合同，还有几个想当然的做法，企业很容易踩进去，得特别注意。

第一个是随便约定试用期。见过有家企业招了个行政，合同期限1年，试用期写了6个月，理由是考察期长点，更保险。结果员工一仲裁，法院直接判定试用期无效，因为劳动合同期限1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月。多出来的4个月，得按转正工资补发。说白了，试用期不是你想定多久就多久，得按法律规定来，劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；1年以上不满3年的，不超过2个月；3年以上和无固定期限的，不超过6个月。

第二个是不交社保或者试用期不交社保。有人觉得试用期还没转正，等转正了再交吧，或者为了省钱，不给员工交社保。这种做法更是大忌。只要劳动关系建立了，企业就有义务为员工缴纳社保，试用期也不例外。不交的话，员工可以要求补缴，还能要求赔偿损失。之前有个案例，企业没给交社保，员工生病住院，医保报不了，企业最后不仅得报销医药费，还被罚了款。

第三个是招聘时随便问隐私。有些企业招人喜欢问你结婚了吗？打算什么时候要孩子？有没有男朋友？这些问题看似关心，其实涉及隐私，属于违法。劳动法规定，用人单位招用人员，不得以性别、婚育状况等为由拒绝录用或者提高对妇女的录用标准。问这些问题，不仅可能构成就业歧视，还容易引发纠纷。之前有家公司面试时问了婚育计划，结果没录取女性求职者，被投诉到劳动局，最后公开道歉并赔偿了损失。

防范风险，其实不用花大价钱，做好这几步就行

说了这么多坑，那到底怎么防范呢？其实没那么复杂，记住几个关键点就行。

第一，务必签书面劳动合同。哪怕只招一个月临时工，也得签合同。合同里要写清楚工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、试用期、社保缴纳这些基本条款，越详细越好。工资最好明确到税前多少、税后多少，避免后续扯皮。

第二，别碰法律红线。试用期约定、社保缴纳、招聘时的提问，都得按劳动法来。不确定的条款，别自己瞎琢磨，多查查法律规定，或者找个懂行的律师看看合同模板，花点小钱能省烦。

第三，保留好招聘和用工过程中的证据。比如招聘启事、面试记录、员工入职登记表、考勤记录、工资发放记录等等。万一发生劳动争议，这些证据能帮你证明我按规矩办事。之前有个企业跟员工解除劳动合同，员工说公司无故辞退，结果企业拿出了员工严重违反规章制度的考勤记录和书面警告，最后法院判企业胜诉。

其实啊，企业招人是为了把业务做好，不是为了打官司。提前把法律风险防范好，既是对员工负责，也是对企业自己负责。毕竟，谁也不想辛辛苦苦攒下的家业，因为一个本可以避免的纠纷，付诸东流吧？

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